В настоящее время мировой финансовый кризис является самой животрепещущей и обсуждаемой темой. Многие компании вынуждены снижать объемы производства и сокращать численность или штат работников, чтобы сэкономить финансовые средства. При этом компании выставляют работников за дверь буквально за один день, предлагая работникам написать заявление об увольнении по собственному желанию, мотивируя это тем, что в связи с финансовым кризисом ухудшилось финансовое состояние компании. Даже встречаются случаи, когда некоторые работодатели оказывают психологическое давление (например, ограничивают доступ к документам, отключают электронную почту). Такие незаконные увольнения являются предметом рассмотрения споров в суде при обращении работников в суд. Поэтому каждая компания должна знать процедуру расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, предоставлять увольняемому работнику все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.

Инициирование процедуры сокращения численности или штата работников

Трудовой кодекс Кыргызской Республики (далее – «Трудовой кодекс ») предусматривает сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя (независимо от того, на какой срок заключен трудовой договор: на определенный или на неопределенный срок). Однако при этом работодатель обязан соблюдать установленный Трудовым кодексом порядок увольнения по данному основанию.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан:

1) провести консультации с представительным органом работников (далее - «профсоюз») о сокращении должностей или рабочих мест и согласовать с ним увольнение, если в организации имеется профсоюз;

2) предупредить работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата посредством издания соответствующего приказа и ознакомления с ним работников под расписку не менее чем за 1 месяц до увольнения, а работника, занятого на сезонных работах , - не менее чем за 7 календарных дней до увольнения.

В приказе должны быть указаны причины предстоящего сокращения. Работодатель также должен внести соответствующие изменения в свое штатное расписание.

Необходимо иметь в виду, что в течение месяца (в период срока предупреждения) работник остается на своем рабочем месте, выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками, а также предоставляется 1 свободный день в неделю для поиска работы с сохранением средней оплаты труда.

Предложение работникам имеющихся вакансий

Необходимо отметить, что ранее при сокращении численности или штата работников на работодателя возлагалась обязанность по принятию мер трудоустройства работника и допускалось увольнение только в том случае, если работник отказывался от перевода на другую работу или не мог быть трудоустроен по другим причинам в той же организации. Сейчас после принятия Закона Кыргызской Республики «О внесении дополнений и изменений в Трудовой кодекс Кыргызской Республики» от 30 марта 2009 года № 103, при сокращении численности или штата работников работодатель может предложить работнику другую имеющуюся работу в той же организации по соответствующей квалификации работника.

Преимущественное право на оставление на работе

При принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель должен принять во внимание, предусмотренное Трудовым кодексом преимущественное право на оставление на работе работников с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также отвечающих критериям, установленным в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре. Также Трудовой кодекс предусматривает работникам, являющимся инвалидами предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации при проведении мер по сокращению численности или штата работников.

Ограничение увольнения

Трудовой кодекс предусматривает категорию работников, которых нельзя уволить по данному основанию. К ним, в частности, Трудовой кодекс относит:

o работника, находящегося в отпуске;

o работника в период его временной нетрудоспособности;

o беременных женщин;

o женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет;

o одиноких матерей, имеющих детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов - до 18 лет);

o других лиц, воспитывающих детей до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет) без матери.

Наряду с вышеуказанными лицами Трудовой кодекс также выделяет работников-членов профсоюза, увольнение которых не допускается без предварительного письменного согласия соответствующего профсоюза данной организации. При этом профсоюз должен рассмотреть ходатайство на увольнение работника в 7-дневный срок. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор не позднее 1 месяца со дня получения согласия профсоюза.

Выплаты и компенсации

При сокращении численности или штата работников работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере не ниже двух среднемесячных размеров оплаты труда. Наряду с этим, если работник в течение 10 календарных дней после увольнения обратился в службу занятости в качестве лица, ищущего работу, и подтверждает этот статус справками, работнику дополнительно выплачивается 1 среднемесячная заработная плата за 2-ой месяц поиска работы и еще 1 среднемесячная заработная плата за 3-ий месяц поиска работы.

Другие случаи выплаты выходных пособий, а также повышенные размеры выходных пособий могут предусматриваться трудовым договором или коллективным соглашением.

Трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере не ниже средней оплаты труда за каждый день, оставшийся до истечения срока увольнения в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Завершение процедуры сокращения численности или штата работников

В последний день работы сокращаемых сотрудников работодатель должен издать приказ об их увольнении и ознакомить работников с этим приказом под расписку, выдать работникам под расписку трудовые книжки с записью об увольнении и с указанием основания увольнения в точном соответствии с формулировкой, предусмотренной Трудовым кодексом («в связи с сокращением численности и/или штата работников»), со ссылкой на соответствующую статью и пункт Трудового кодекса (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса) и произвести расчет с увольняемыми работниками (выплатить заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска, а также выходное пособие и другие компенсации, предусмотренные законодательством).

Риски, которые возникают в случае незаконного увольнения

При увольнении работников необходимо знать и учитывать, что незаконное увольнение может повлечь за собой определенные риски, как материального характера (финансовые затраты: оплата невыплаченных сумм, оплата пени, штрафов, государственной пошлины в судах, оплата времени вынужденного прогула, морального вреда и другие расходы), так и нематериального характера (внесение изменений в трудовую книжку, издание приказов, негативное влияние на репутацию компании).

Так, например, в соответствии с трудовым законодательством работодатель должен выплатить работнику средний дневной заработок за каждый день задержки в выдаче трудовой книжки, а также пеню в размере 0,15 % от невыплаченных сумм за каждый день задержки произведения расчета и выплаты всех полагающихся работнику денежных сумм.

Если не предоставляется возможным восстановить незаконно уволенного работника на прежней работе (например, должность в компании сокращена), то суд в соответствии с законодательством должен возложить на работодателя или его правопреемника обязанность выплатить работнику материальное возмещение в размере не менее 12-кратного среднемесячного заработка работника.

Таким образом, во избежание вышеуказанных рисков и потерь работодатель должен строго и четко соблюдать и исполнять требования трудового законодательства, в том числе при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников. В случае признания увольнения незаконным потери и затраты работодателя могут оказаться в несколько раз выше и значительнее, чем те затраты, которые работодатель понес бы при увольнении работников с соблюдением требований трудового законодательства.

(Впервые опубликовано в журнале «Налоги и право» 2009, № 4)